A inteligência artificial já faz parte da rotina das áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D), mas ainda é usada sobretudo para acelerar a produção de conteúdo. O AI in Learning and Development Report 2026, da Synthesia, ouviu 421 profissionais da área entre outubro e novembro de 2025. Segundo o relatório, 87% das equipes já utilizam IA e apenas 2% não têm planos de adoção. Velocidade é o principal incentivo, citada por 84% dos respondentes. No entanto, só 19% dizem usar IA na etapa de avaliação, contra 65% na criação de conteúdo, e 63% afirmam precisar de apoio para mensurar o impacto de suas iniciativas.
O dado expõe uma questão que vai além da tecnologia: produzir mais treinamentos não significa, necessariamente, melhorar o desempenho das pessoas nem os resultados do negócio.
Treinar mais não é o mesmo que performar melhor
No Brasil, o volume de capacitação cresce. A Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), mostra que as empresas chegaram a 26 horas anuais de treinamento por colaborador, acima da média histórica de 21 horas. A avaliação, porém, ainda se concentra nos primeiros níveis. Do total de projetos, 71% passam por avaliação de reação e 38% por avaliação de aprendizado. Só 11% têm a aplicabilidade verificada, 3% são avaliados quanto a resultados e 1% quanto ao retorno sobre o investimento (ROI).
A literatura acadêmica ajuda a explicar a distância entre a sala de aula e o trabalho. Em estudo publicado em 2024 no European Journal of Work and Organizational Psychology, os pesquisadores retomam pesquisas anteriores segundo as quais, no máximo, 30% do conteúdo de um treinamento é efetivamente aplicado no ambiente de trabalho. Fatores como apoio da liderança e oportunidade de prática influenciam esse resultado.
"Treinamento é um insumo, não um resultado. Se a empresa mede apenas presença e satisfação, ela sabe quanto entregou, mas não sabe o que mudou. A pergunta precisa partir do comportamento esperado no trabalho e do indicador de negócio que deveria se mover", afirma Danilo Parise, CEO da Ludos Pro.
Desenvolvimento individual conectado às metas da empresa
A falta de alinhamento aparece também nas pesquisas internacionais. O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, ouviu mais de mil empregadores em 55 economias. Segundo o relatório, as empresas esperam que 39% das habilidades centrais dos trabalhadores mudem até 2030. O patamar é menor que os 44% projetados em 2023, mas ainda elevado. No mesmo levantamento, 63% dos empregadores apontam as lacunas de habilidades como a principal barreira à transformação dos negócios, e 85% planejam priorizar iniciativas de requalificação.
Para o CEO da Ludos Pro, o desafio deixou de ser exclusivo do RH. "Quando as habilidades mudam nessa velocidade, o desenvolvimento de pessoas passa a ser uma decisão de estratégia, discutida junto com as metas da empresa. O plano de desenvolvimento individual só gera performance quando está amarrado a um objetivo da área. Gestor e colaborador precisam saber quais competências sustentam aquela meta, em que nível estão hoje e qual evolução é esperada em um prazo definido", diz Danilo.
Competências, evolução e indicadores
Acompanhar competências não depende apenas de um ciclo anual de avaliação. O Global Human Capital Trends 2025, da Deloitte, aponta que 61% dos gestores e 72% dos trabalhadores não confiam no processo de gestão de desempenho de suas organizações. Apenas 26% das empresas consideram seus gestores muito eficazes em viabilizar a performance das equipes. No Brasil, segundo o Panorama da ABTD, 77% das empresas já fazem avaliação de desempenho por competências, mas só 28% usam esses resultados como indicador de eficácia do treinamento.
Uma das referências mais usadas na avaliação de treinamentos, o modelo Kirkpatrick, recomenda combinar indicadores de tendência com os resultados desejados. Os de tendência são observações de curto prazo que mostram se os comportamentos críticos estão no rumo certo logo após a capacitação. Os resultados desejados, como produtividade, qualidade e retenção, são medidos semanas ou meses depois.
"Muitas empresas têm dados de aprendizagem de um lado e dados de desempenho de outro, sem conversa entre eles. O primeiro passo é escolher poucos indicadores que façam sentido para a área e acompanhá-los com regularidade, e não só no fim do ano. Assim o gestor consegue ajustar a rota enquanto ainda há tempo", explica Matheus Marques, gerente de marketing e produto da Ludos Pro.
O papel da tecnologia e da IA na identificação de gaps
Segundo o relatório da Synthesia, a próxima fase da IA em T&D deve ir além da produção de conteúdo. Do total de respondentes, 32% planejam adotar mapeamento de habilidades com IA e 30% já fazem pilotos. Avaliações e simulações (36%) e trilhas adaptativas (33%) também estão nos planos. O relatório também registra obstáculos: preocupações com segurança (58%) e com a precisão dos resultados (52%). Além disso, 59% das equipes evitam usar dados pessoais de colaboradores em ferramentas de IA.
"A IA ajuda a cruzar dados de aprendizagem e de desempenho em uma escala que seria inviável manualmente, e isso permite identificar gaps antes que eles virem problema de resultado. Mas o diagnóstico precisa de critérios claros, governança sobre os dados e a validação de quem conhece o trabalho. A tecnologia aponta onde olhar, e a decisão continua sendo das pessoas", avalia o gerente de marketing e produto da Ludos Pro.
De iniciativa de RH a resultado mensurável
O caminho apontado pelos estudos tem quatro passos:
No levantamento da Synthesia, 55% dos profissionais esperam que a IA traga, nos próximos dois anos, uma ligação mais clara entre aprendizagem e impacto no negócio. Hoje, 41% dizem já perceber esse efeito.
"O RH ganha espaço na mesa de decisão quando consegue mostrar o que mudou no negócio, e não apenas quantas pessoas foram treinadas. Essa é a conversa que as lideranças vão cobrar nos próximos anos", conclui Danilo Parise, CEO da Ludos Pro.